En una economía con un alto grado de informalidad como la nuestra, donde la brecha entre ricos y pobres es aun importante, donde la distribución de la riqueza es aún inequitativa y donde la exclusión social trae implícita la de exclusión laboral, resulta de vital importancia el control, vigilancia, supervisión y aplicación de las normas laborales, todo ello como medio para alcanzar la tan ansiada inclusión social.
Ahora bien para pretender la armonía en las relaciones laborales es preciso reconocer, ¿cuándo estamos frente a un contrato de trabajo? (vinculo de naturaleza laboral), o ¿cuándo estamos frente a un contrato de locación de servicios? (vinculo de naturaleza civil). Para resolver esas interrogantes es necesario recurrir al artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR, donde taxativamente se expresa tres elementos concurrentes para que exista un vínculo de naturaleza laboral (la prestación personal de servicios, remuneración y subordinación), la concurrencia de estos tres elementos denotará que estamos frente a un contrato de trabajo y no frente a un contrato de locación de servicios. Es importante también precisar que si estuviéramos frente a un contrato de locación de servicios, al locador le asistirá los derechos y beneficios que pacten libremente las partes en el contrato.
Lo seguido es preguntarse; ¿cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador con vínculo de naturaleza laboral?:
- Jornada laboral máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Si excede el máximo le deben abonar horas extras.
- Descanso semanal obligatorio preferentemente en día domingo. Si no descansa deben pagarle 3 remuneraciones diarias.
- Descanso vacacional anual. Si no descansa dentro del año siguiente deben pagarle dos remuneraciones: 01 como remuneración vacacional y otra como indemnización por falta de descanso.
- Gratificaciones legales en julio y diciembre de cada año.
- Compensación por tiempo de servicios. Aproximadamente 1.17 remuneraciones por cada año, que se debe depositar la mitad en mayo y la otra mitad en noviembre.
- Asignación familiar igual al 10 % de la remuneración mínima vital. Se abona cada mes junto con la remuneración en caso de tener por lo menos un hijo o hija menor de edad.
- Participación en utilidades. Se abona a más tardar en abril de cada año si la empresa obtuvo utilidades en el año anterior, y tuvo 20 trabajadores o más.
- Indemnización por despido. Equivale a 1.5 remuneraciones por cada año laborado y se abona solo en caso de despido arbitrario.
- Reposición laboral. Solo en caso de despido nulo y en los casos determinados por la justicia constitucional (despido incausado y despido fraudulento).
- Renuncia voluntaria. la renuncia no implica pérdida de los derechos laborales, sólo de la indemnización por despido (por cuanto el cese se produce por decisión del trabajador).
- Otros derechos que recoja la ley laboral.
Importante:
- Se presume que un contrato laboral es por tiempo indeterminado, salvo este sea sujeto a modalidad.
- El periodo de prueba es de tres meses, terminado ese periodo el trabajador alcanza derecho a la protección contra despido arbitrario.
